福祉・介護職員等特定処遇改善加算取得要件の確認と職員の範囲

 

(誠光会のルール)

 

 

 

  1. 当法人での福祉・介護職員等特定処遇改善加算についての基本的考え方

    当法人は、20年前より人事管理システムの構築をめざし、職員の人事考課の考え方や職員のモチベ―ション管理、人事と給与との関係について検討し、平成27年度に誠光会のキャリアパスの仕組みを構築し、実践をしてきた。

    今回の福祉・介護職員等特定処遇改善加算については、当法人のキャリアパスの仕組みとは少しなじまない制度ではあるが、最大限活用し、誠光会で働く職員に対し、できる限り平等に配分しながら処遇改善を図っていく。

    また、この仕組みを客観的に明らかにし、法人職員との共通認識を図ることを目的とする。

     

  2. 算定要件の確認

    1. 法人すべての事業所が、福祉・介護職員処遇改善加算(Ⅰ)を取得している。

    2. 職場環境要件に関し、資質の向上、労働環境・処遇の改善、その他において複数の取組みを行っている。(別紙資料1)

    3. 令和元年度より、福祉・介護職員等特定処遇改善加算(Ⅰ)を取得している。

       

       

  3. (社福)誠光会が運営する事業所の加算区分の加算率

    1. 施設入所支援  1,9%(誠光荘)

    2. 短期入所    1.4%(誠光荘)

    3. 居宅介護    7.4%(ピジョン)

    4. 重度訪問介護  4,5%(ピジョン)

    5. 同行援護   14,8%(ピジョン)

    6. 訪問介護    6.3%(ピジョン)

    7. 生活介護    1.4%(桜林館)

    8. 通所介護    1.2%(桜林館)(特定処遇改善加算Ⅱ)

    9. 共同生活援助  1.8%(ひかり)

 

 

 

  1. 福祉・介護職員等特定処遇改善加算の算定方法

    基本サービス費(現行の処遇改善を除く)×加算率=各事業所の福祉・介護職員等特定処遇改善加算額

 

  (各事業所毎に別に計算)

 

 

 

 

 

  1. 福祉・介護職員等特定処遇改善加算(手当)を行う職員の範囲

    1. 直接介護職員で10年以上の介護福祉士、社会福祉士、保育士、サービス管理責任者等(A)

      ・職歴換算を加えた年数を算定する。

      ・看護師の資格を持ち介護職員で10年勤務した者も対象にする。

    2. 直接介護職員で10年未満の者(B)

    3. その他の職員(年間所得440万以下の者)(C)

    4. その他の職員(年間所得440万以上の者)対象外(D)

    5. 60歳以上対象外(E)不支給

    6. 時給パート職員は不支給

    7. A~Dまで手当を支給

 

 

 

  1. 福祉・介護職員等特定処遇改善加算を行う賃金項目

    1. 基本給の増加分

    2. 賞与の増加分

    3. 社会保険料事業者負担分の増加分

    4. 特定処遇改善手当(この手当は年度末、翌月の給与にて一括に配分)

 

 

 

  1. 法人全体で取り扱う(各事業所の福祉・介護職員等特定処遇改善加算の合計を対象者で分配する)

    3の①~⑨の事業所において取得する福祉・介護職員等特定処遇改善加算の算定額を、対象となる法人職員に配分する。

     

  2. 配分方法

    1. 福祉・介護職員等特定処遇改善加算の見込額と、(A)、(B)、(C)のそれぞれの分類に属する対象者数、平均賃金改善額が4(A):2(B):1(C)となるよう算出し、それぞれの分類に属し配分の対象となる職員への支給額を決める。

      上記、支給額を職員1名分の1年間の処遇改善額とする。(ただし、令和元年度に関しては、6か月分となる)

    2. の者のうち、福祉・介護職員等特定処遇改善加算の対象外となるDの者については、Cの者の支給額の半分を法人の自己資金において支給する。

 

  • なお、の者に対し、法人の自己資金において支給した額は、その年度分の賃金改善額の総額に加えるが、D(対象外)の者の賃金改善については、障害福祉サービス等処遇改善計画書に記載しない。

 

 

 

【別紙資料1】

 

定処遇改善加算に対する具体的な取り組み内容

 

 

職場環境要件

当法人の取り組み





働きながら介護福祉士等の資格取得を目指すものに対する実務者研修や、より専門性の高い支援技術を取得しようとする者に対する喀痰吸引研修、サービス提供責任者研修、その他の研修の受講等の支援

左記の研修受講費等の全額当法人の全額負担や研修扱いとなるため業務内で受講することが可能。

研修の受講やキャリアパス度制度と人事考課との連動

当法人でのキャリアパスの仕組みは職階制の仕組みや人事考課につい連動、研修会の受講の考え方等が組み込まれている。










新人福祉・介護職員のための早期離職防止のためのエルダー・メンター制度等の導入

入職後の基本的な研修、また新人職員においては、新人指導マニュアルに沿って、3か月間のワンツーマンの先輩職員付添のもと教育を行なうため、未経験者でも安心して働ける職場環境となっている。

雇用管理改善のための管理者の労働・安全衛生法規、休暇・休職制度に係る研修受講等による雇用管理改善対策の充実

有給休暇、時季(夏休・冬休)取得における休暇の取得推奨、労働安全衛生委員会における職場環境の管理を実施。

ICT活用(支援内容や申し送り事項の共有(事業所内に加えタブレット端末を活用し訪問先でアクセスを可能にすること等を含む)による福祉・介護職員の事務負担軽減、個々の利用者へのサービス履歴・訪問介護員の出勤情報管理によるサービス提供責任者のシフト管理に係る事務負担軽減、利用者情報蓄積による利用者個々の特性に応じたサービス提供等)による業務省力化

福祉台帳システムを活用し、日々の支援記録や申送り内容等把握や個別支援計画の策定等の活用を行ない、それぞれの利用者に対して最適なサービスを提供できるようにしている。また、業務記録が請求システムリンクしており、事務負担の軽減に繋がっている。

福祉・介護職員の腰痛対策を含む負担軽減のための介護ロボットやリフト等の介護機器等の導入

腰痛対策のため、介護リフト等を取り入れ、ノーリスト等に積極的に取り組んでいる。

子育てとの両立を目指す者のための育児休業制度の充実

原則出産後1年(1年半)までの育児休暇と3歳までの勤務時間の短縮、その後継続して働き続けられる仕組みを、キャリアパス制度の仕組みに盛り込んでいる。

ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の福祉・介護職員の気づきを踏まえた勤務環境や支援内容

毎朝の朝礼、ミーティングを実施し支援の内容や気づきを積極的に発言し支援に反映を行なっている。

事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成による責任の所在の明確化

リスクマネジメント委員会を設置、インシデントやアクシデント報告書等を作成し原因の追究及び改善を都度実施し、また、年1回のリスクマネジメント研修会を開催している。

健康診断・こころの健康等の健康管理面の強化、職員休憩室・分煙スペース等の整備

健康診断、ストレスチェックはもとより、施設内全面禁煙の実施で健康への配慮を行なっている。また、福利厚生の含めた職員食堂の設置を行った

その他

障害福祉サービス等情報公表制度の活用による経営・人材育成理念の見える化

当法人のHPにて経営や人材についての考え方を公開している。

非正規職員から正規職員への転換

各々の働き方を尊重しつつ、非正規職員は優先的に正規職員への転換を積極的に実施している。また、キャリアパスの仕組みの中で、定められている。

職員の増員による業務負担の軽減

職員への業務負担を減らすため、常に人員配置基準の職員より配置している。また、パート職員も積極的に採用して、専門職員(清掃・食事支援等専属職員)を増員し日々の業務負担を軽減している。